Согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ) любая сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться как в тексте самого трудового договора, так и заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Однако ответственность сторон может наступить и вне договора, например, в результате причинения вреда, не предусмотренного договорными отношениями.

Закон лимитирует и договорную и внедоговорную материальную ответствен­ность работника перед работодателем: она не может быть выше, чем это преду­смотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

По общему правилу материальная ответственность работника перед рабо­тодателем ограничена пределами среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ). Таким образом, какого бы размера ущерб ни причинил работник работодателю, работодатель сможет взыскать с него лишь сумму в пределах та­кого заработка.

Из общего правила закон допускает исключения. Так, в ряде случаев, пере­численных в ТК РФ, работник несет так называемую полную материальную ответ­ственность за причиненный работодателю ущерб. Это значит, что возмещению подлежит вся сумма ущерба, даже если сумма ущерба значительно превышает средний месячный заработок сотрудника. Отметим, что все такие случаи прямо предусмотрены законом исчерпывающим образом.

Согласно ст. 243 ТК РФ  "Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

• когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального пись­менного договора или полученных им по разовому документу;умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, уста­новленных приговором суда;причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (госу­дарственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно­стей".

Согласно ст. 244 ТК РФ для регулирования вопросов, связанных с полной материальной ответственностью за недостачу ценностей (см. выше пункт 2), могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной или коллек­тивной (бригадной) материальной ответственности. По такому отдельному пись­менному договору работник возмещает работодателю причиненный ущерб в полном размере, если по вине работника возникла недостача вверенного данно­му работнику имущества.

Подобные письменные договоры о полной материальной ответственности можно заключать далеко не со всеми сотрудниками. Характер работы сотрудни­ка должен быть связан с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества.

Это обстоятельство (непосредственное обслуживание ценностей и имущест­ва) должно быть определено уже при устройстве сотрудника на работу и отраже­но в трудовом договоре. Если согласно трудовому договору в трудовые обязан­ности работника не входит непосредственное обслуживание ценностей и имуще­ства, то работник вправе отказаться заключать договор о полной материальной ответственности без всяких для себя последствий. Если же в трудовом договоре был прописан соответствующий характер работы или указано на необходимость заключить договор о полной материальной ответственности, а работник (будучи осведомлен о такой необходимости заранее - при подписании трудового догово­ра) впоследствии отказывается подписывать договор о полной материальной от­ветственности, то его отказ может рассматриваться работодателем как дисципли­нарный проступок, выразившийся в неисполнении трудовой обязанности.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться пись­менные договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. По поручению Правительства РФ от 14.11.02 постановлением Минтруда России от 31.12.02 № 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письмен­ные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за не­достачу вверенного имущества.

Этот Перечень включает в себя, в частности, следующие должности:

• кассиры, контролеры, кассиры-контролеры, другие работники, выпол­няющие обязанности кассиров (контролеров);
• руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осущест­вляющие инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) де­нежных средств и иных ценностей;
• руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в т. ч. старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;заведующие, другие руководители складов, камер хранения, организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители;
•  заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; агенты по заготовке и / или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

• по приему и выплате всех видов платежей;
• по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т. ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);
• по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги, связанные с осуществлением операций по кассовому и иному финансо­вому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей;
• инкассаторских функций и связанных с перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделе­ниях;по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

Если должность работника не указана в первой части Перечня и в состав его трудовых обязанностей не входит вид работы, указанной во второй части Переч­ня, то заключение письменного договора о полной материальной ответственности будет неправомерным даже в случае, когда работа сотрудника действительно связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества. Если же происходит совмещение должностей, лишь одна из которых предусмотрена Перечнем, то договор может быть заключен.

Предложенная форма утверждена тем же постановлением Минтруда России. Отметим, что, несмотря на утверждение ее в официальном порядке, она является типовой формой, которая может быть конкретизирована в соответствии со спецификой работы у конкретного работодателя. При этом не рекомендуется менять общие условия формы, т. к. они в большинстве своем направлены на защиту работника. Однако вполне возможно конкретизировать условия с учетом специфики работодателя, трудовой функции, вида имущества, передаваемого работнику, и т. п. При конкретизации положение работника ухудшаться не должно по сравнению с положением, установленным законодательством, соглашениями, коллективным договором, нормативными (в т. ч. локальными) правовыми актами.

Оговоримся, что с работниками младше 18 лет заключать подобный письменный договор нельзя. Согласно ст. 242 ТК РФ "Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка".

Для работников же старше этого возраста наличие договора не является столь принципиальным. Полная материальная ответственность наступает в силу закона (ст. 243 ТК РФ), даже если работник получил ценности не на основании специального письменного договора, а по разовому документу (ведомости, расписке, акту). Поэтому вместо заключения договора с большинством сотрудников можно оформить получение ими имущества разовым документом.

Конечно, в учреждении образования есть сотрудники, письменный договор о полной материальной ответственности с которыми заключать просто необходимо в силу закона. Но их немного, если сравнить штатное расписание учреждения с Перечнем. Ирония ситуации состоит в том, что даже при наличии заключенного письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности такая ответственность может наступить лишь при условии получения материальных ценностей опять же по разовому документу. При коллективной (бригадной) ответственности разовый документ о получении материальных ценностей также должен быть подписан одним из работников коллектива (бригады). Поэтому единственное, что работодателю (его администрации) делать не реко­мендуется, - это вверять имущество работнику без всякого оформления. В такой ситуации ответственность будет невозможна или, в лучшем случае, ограниченна.

С юридической точки зрения письменный договор заключается скорее не для того, чтобы обеспечить возможность взыскания ущерба в полном размере, сколько для того, чтобы доказать вину работника в причинении ущерба и правильно определить размер ущерба (т. е. доказательно установить, что имущество действительно было передано работнику и что это было за имущество). Например, если учителю было передано определенное техническое устройство или электронное оборудование вроде компьютера для использования в процессе обучения и этот компьютер впоследствии был поврежден, вышел из строя по вине учителя, то в принципе вопрос о том, вверен ли данный прибор работнику, решается достаточно просто в зависимости от наличия соответствующего акта, расписки. Но вот определить вину работника в причинении ущерба - дело более сложное. Например, учитель мог не заметить, что в его отсутствие компьютер был сломан учащимися (и уже невозможно установить, кто же его сломал). Как учитель обязан контролировать сохранность имущества, может ли он оставлять имущество в кабинете без контроля при временном использовании кабинета другими лицами, вправе ли эти лица пользоваться имуществом, вверенным учителю, без разрешения и т. п. - все эти вопросы достаточно сложно решить, если они не были описаны заранее в договоре.

Согласно трудовому законодательству работодатель, администрация обязаны в таких случаях обеспечивать работнику условия для сохранности материальных ценностей. Такие условия также должны быть определены: это может быть закрывающийся шкаф, подсобное помещение, выдача одного ключа материально ответственному лицу с опечаткой других ключей, например, в конверте и т. п.

Один экземпляр договора передается работнику. При этом рекомендуется получить не только подпись сотрудника под договором, но и на экземпляре работодателя получить дополнительную подпись сотрудника, которой он бы удостоверил, что второй экземпляр договора выдан ему на руки (с указанием даты выдачи).

Данный договор может быть изменен или дополнен лишь по соглашению сторон. Соглашение об изменении или дополнении договора должно быть оформлено так же, как и сам договор, - в двух экземплярах, с подписью сотрудника под договором и подписью, удостоверяющей получение экземпляра договора на руки, на экземпляре работодателя.