Чтобы грамотно и без лишних споров расстаться с сотрудником, работа которого неудовлетворительна, необходимо хорошо ориентироваться в нормах права и практике их применения. Это тем более важно при увольнении за неисполнение трудовых обязанностей; потому что оно редко не бывает связано с конфликтной ситуацией.
При этом важную роль играет и то, что основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников, и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Работодатель поставлен в строгие рамки соблюдения определенных процедур, требований, и их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации последствия.
Директор школы должен знать, какие действия предпринять для того, чтобы не обострять конфликт в такой ситуации. Он должен так построить свое поведение, чтобы предотвратить возможные судебные споры, а если они все же возникнут, эффективно отстаивать свою позицию в суде, предотвращая неблагоприятные судебные решения и финансовые затраты на выплату компенсаций незаконно уволенным и восстановленным через суд работникам.
Наиболее актуальным представляется рассмотреть основания увольнения работника по инициативе администрации:
за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.И в том и в другом случае увольнение вызвано недолжным поведением работника и является мерой дисциплинарного взыскания.
Основной источник правовых норм - Трудовой кодекс РФ {далее - ТК РФ). Его положения истолкованы Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В пункте 5 ст. 81 ТК РФ говорится, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Остановимся подробнее на данном основании для увольнения.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику любое дисциплинарное взыскание, самым суровым из которых может стать увольнение. Примером таких проступков могут служить:
опоздание на срок, недостаточный для признания опоздания прогулом, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте в течение рабочего дня (при этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя - приказе, графике, должностных инструкциях и т. п. - не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей (они могут быть установлены в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, положениях, приказах руководителя организации, иных документах);отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников, для которых оно обязательно, от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилами эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.Однако не следует путать последний пример с ситуацией, когда работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Такой отказ - не нарушение трудовой дисциплины, а основание для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Отказ выйти на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Досрочно отозвать работника из отпуска на работу можно только с его согласия.
Ключевым моментом в случае нарушения трудовых обязанностей является неоднократность нарушения. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию лишь при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и ко времени повторного проступка оно не снято и не погашено.
Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника. Не могут также учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные на работника другим работодателем на прежнем месте работы.
Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание. Например, работник не выполнил свою обязанность - не вернул на вахту ключ от помещения. По этому поводу уже было наложено взыскание, но ключ так и не был возвращен в разумный срок.
То, что работник неоднократно совершил дисциплинарный проступок, должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, дисциплинарное взыскание официально не применялось, в случае повторного нарушения директор не сможет уволить работника по данному основанию. Поэтому, если директор считает, что конкретный дисциплинарный проступок будет не последним проступком работника, можно порекомендовать наложить на него дисциплинарное взыскание.
Таким образом, увольнение по указанному основанию будет правомерным, если:
неисполнение трудовых обязанностей имело место хотя бы один раз;трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;к работнику до этого уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.При этом необходимо иметь в виду, что возможна ситуация, когда работник совершает проступок после того, как подал заявление об увольнении по собственному желанию. В этом случае работодатель не лишается права применять дисциплинарные взыскания, в т. ч. и уволить сотрудника не по собственному желанию, а по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Еще одна важная особенность увольнения по рассматриваемому основанию - увольнение является мерой дисциплинарного взыскания.
Следовательно, при увольнении должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий, обозначенные в ст. 193 ТК РФ:
"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров".
Администрация на случай возможного судебного разбирательства должна иметь возможность доказать:
факт совершения проступка (совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора);факт соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий.Если суд установит, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, либо вообще посчитает факт совершения проступка недоказанным, это повлечет признание увольнения незаконным.
Возможность доказать те обстоятельства, на которые директор будет ссылаться во время судебного спора, чрезвычайно важна.
Типичной ошибкой является увольнение работников без достаточных доказательств виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Были даже случаи, когда представитель ответчика (администрации) в суде не мог назвать конкретные факты, послужившие основанием для увольнения сотрудника, ограничиваясь общими бездоказательными утверждениями о том, что работник не справляется с работой, нарушает дисциплину и создает нервозную обстановку в коллективе. Конечно же, такое увольнение не может быть признано законным. Приведем следующий пример.
Администрация объявила учительнице Ч. выговор за отсутствие на рабочем месте в течение полутора часов с 9 ч 30 мин до 11 ч, Через 9 дней Ч. вновь отсутствовала на рабочем месте в течение двух часов и была уволена по данному основанию. Суд счел, что наложенные на Ч. дисциплинарные взыскания соответствуют тяжести совершенных ею проступков и иным обстоятельствам, поскольку она не исполняла свои трудовые обязанности, нарушала правила внутреннего трудового распорядка, что пагубно влияло на коллектив, на состояние трудовой дисциплины. Таким образом, было вынесено решение в пользу администрации.
Однако суд, рассматривавший дело, не выяснил причины отсутствия Ч. на рабочем месте в указанные дни, никаких суждений по этому поводу в решении не высказал. Верховный Суд РФ посчитал, что в данном случае вывод суда о том, что истица без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, нельзя признать правильным.
Ч. пояснила, что отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам (находилась в профкоме). Верховный Суд РФ указал, что доводы истицы подлежали проверке и оценке судом. Учитывая, что суд не выяснил причины отсутствия Ч. на рабочем месте, решение о законности ее увольнения было признано необоснованным. Дело передали на новое рассмотрение.
Для того чтобы избежать ситуаций, когда суд недостаточно подробно исследует дело и выносит решение в пользу работодателя, а затем оно отменяется за недостатком доказательств, работодатель по своей инициативе должен представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу.
Необходимость доказать свои утверждения существует не только у администрации. Утверждения работников о том, что их незаконно уволили из-за конфликта с руководством, также не могут лечь в основу решения суда. Работник должен доказать, что вел себя добросовестно. В случае, если таких доказательств он не представил, а дело все же было решено в его пользу, администрации следует обжаловать решение в вышестоящие инстанции.
